1 Topic by Mylena

  • Mylena
  • New member
  • Неактивен
  • Зарегистрирован: 20/09/2009
  • Сообщений: 3

Тема: Просьба к коллегам: поделитесь опытом по проведению собеседований

Хотелось бы "сверить часы" по самым общим вопросам:

1. Каково оптимальное число собеседований в день?

2. Насколько эффективны групповые собеседования? Да и вообще, целесообразны ли они?

3. Часто ли запрашиваете рекомендации и насколько доверяете этой информации? Имеет ли смысл?

4. Применяете ли тесты и кейсы? И если да, то насколько, на ваш взгляд, это эффективно?

5. Как относитесь к стресс-интервью?

Заранее благодарна всем ответившим.

2 Reply by Administrator

  • Administrator
  • Администратор
  • Неактивен
  • Зарегистрирован: 25/09/2009
  • Сообщений: 51

Re: Просьба к коллегам: поделитесь опытом по проведению собеседований

Mylena wrote:

Хотелось бы "сверить часы" по самым общим вопросам

"Сверить часы" Милене помогает руководитель отдела подбора персонала в ОАО "Первый канал" Надежда Севастьянова:

1. От 3-х до 6-ти, в зависимости от сложности вакансий.

2. Групповые собеседования возможны только при массовом подборе и при большом потоке соискателей.

3. Конечно, смысл есть. Все зависит от самой вакансии, кандидатуры соискателя и пожеланий заказчика.

4. При некоторых вакансиях тесты просто необходимы и очень эффективны. Главное - правильно просмотреть ответы. По творческим вакансиям в качестве тестов выступают примеры работ.

5. Лично я не пользуюсь методом стресс-интервью. Считаю, что пользоваться им целесообразно при подборе пожарных, авиадиспетчеров, сотрудников МЧС…

3 Reply by Administrator

  • Administrator
  • Администратор
  • Неактивен
  • Зарегистрирован: 25/09/2009
  • Сообщений: 51

Re: Просьба к коллегам: поделитесь опытом по проведению собеседований

На вопросы Милены отвечает Инна Лебедева, HR-директор компании «Миланор» (порталы WomanJournal.ru и leLuxe.ru):

1. Зависит от вакансии. Если это ТОП-менеджеры – не более 2-х в день, если секретари – можно назначать каждый час.

2. Эффективны и целесообразны только при массовом подборе, когда речь идет, например, о 50-ти продавцах-консультантах в новый магазин, открывающийся через месяц. Чаще всего этим методом пользуются кадровые агентства.

3. К рекомендациям обращаюсь редко, хотя регулярно задаю этот вопрос на собеседовании – увидеть реакцию кандидата. Звонить тем, чьи контакты предоставил кандидат, смысла мало, поскольку никто никогда не даст контакт человека, который может дать плохую рекомендацию. Если есть сомнения, которые можно развеять, узнав о человеке по его прошлой работе – проще всего позвонить в компанию через ресепшн и поговорить с несколькими людьми, тесно работавшими с Вашим кандидатом.

4 Reply by Expert_SHTATY

  • Expert_SHTATY
  • New member
  • Неактивен
  • Зарегистрирован: 20/09/2009
  • Сообщений: 7

Re: Просьба к коллегам: поделитесь опытом по проведению собеседований

Mylena wrote:

Часто ли запрашиваете рекомендации и насколько доверяете этой информации? Имеет ли смысл?

Хотелось бы  развить тему рекомендаций. Как экcпертное агентство мы, конечно, включаем запрос рекомендаций в свои услуги по подбору менеджеров среднего звена и исполнителей. При этом нужно понимать, что факт положительного или отрицательного отзыва сам по себе не  является "истиной в последней инстанции", если мы не знаем "цену" и мотивы того, кто дает рекомендацию. Это всегда сложные психологические связи. Например, "оценивают высоко, но с сотрудником расстались" - эта ситуация может иметь множество  скрытых смыслов: от сокращения проектов компании (и тогда встает вопрос, действительно ли сотрудник, особенно если это один из менеджеров с ключевыми полномочиями,  был так профессионален и сделал ли он все, что зависело от него?) и до нежелания топ-менеджемента выносить сор из избы.

Редко кому из ключевых игроков при расставании дают отрицательные отзывы, потому что это - репутация компании в целом. Что касается первых лиц, от генеральных директоров, до продюсеров, финансистов или  коммерческих директоров, то, как правило, их репутация публична в индустрии, она складывается годами, из работы не в одной компании, и не в одном проекте. Как правило, к таким, как мы их называем, "брендовым" игрокам индустрии мы обращаемся, заранее учитывая эту публичную репутацию и понимая, что то, что ценно в одной медиагруппе, может быть неприемлемо в другой.

С топ-менеджерами относительность чьих-то личных рекомендаций может быть еще выше. Абсолютным критерием, скорее, будет пригодность опыта к решению конкретной бизнес-задачи, эффективность по конкретным показателям + высокая лояльность к своим предыдущим инвесторам.  Остальное - лирика.

5 Reply by Administrator

  • Administrator
  • Администратор
  • Неактивен
  • Зарегистрирован: 25/09/2009
  • Сообщений: 51

Re: Просьба к коллегам: поделитесь опытом по проведению собеседований

Отвечает руководитель службы по подбору персонала ООО «Медиакомпания Gameland» Марина Нахалова:

1.    Каково оптимальное число собеседований в день?

Оптимальное – для чего?:) Я в среднем в день провожу 5-6 встреч, в зависимости от степени срочности вакансии.

2.    Насколько эффективны групповые собеседования? Да и вообще, целесообразны ли они?

На некоторые позиции очень даже эффективны, например, я таким образом иногда просматриваю курьеров. Для персонала более высокого уровня, на мой взгляд, этого не стоит делать, сложно отследить реакции нескольких людей одновременно – так, чтобы это было информативно для hrа.

3.    Часто ли запрашиваете рекомендации и насколько доверяете этой информации? Имеет ли смысл?

Да, в нашей компании ресечер обязан собрать как минимум с двух последних мест работы рекомендации перед тем, как показывать человека руководству. Причем, это не те рекомендации, которые указываются в cv, а других людей, которых не так сложно найти с помощью интернета и звонка в компанию.

4.    Применяете ли тесты и кейсы? И если да, то насколько, на ваш взгляд, это эффективно?

На стадии «входа» в компанию тесты используем, разве что, на предмет знания языка, хотя часто просто переходим на разговор по-английски, если язык важен для позиции. А вот уже  на испытательном сроке есть разные тестирования, позволяющие определить и то, как человек ставит цели, и как к ним идет, и какие жизненные и профессиональные приоритеты etc. Это позволят руководителю максимально эффективно управлять своей командой и каждым в отдельности.

6 Reply by Administrator

  • Administrator
  • Администратор
  • Неактивен
  • Зарегистрирован: 25/09/2009
  • Сообщений: 51

Re: Просьба к коллегам: поделитесь опытом по проведению собеседований

Mylena wrote:

5. Как относитесь к стресс-интервью?

Отвечает руководитель Группы подбора и адаптации персонала Издательства ЭКСМО Александра Имаева:

Отношусь отрицательно и не рекомендую проводить его начинающим рекрутерам и руководителям, чей опыт по проведению собеседований всегда меньше, чем у менеджера по подбору со стажем. К сожалению, довольно часто встречается непрофессиональный подход, когда под стресс-интервью понимается довольно грубое обхождение с кандидатом. Для того чтобы провести такое собеседование, работодатель должен обладать специальными навыками и техниками, иметь обширные знания в области психологии и, главное, уметь оперативно снимать искусственно созданный стресс.

В случае, когда технология стресс-интервью не соблюдается полностью, кандидат может рассматривать задаваемые вопросы и сложившиеся ситуации как трансляцию корпоративной культуры компании. Таким образом, страдает репутация и интервьюера, и компании в целом.