ВОПРОС: Стоит ли удерживать сотрудника, который решил уволиться? И какие методы для этого  наиболее эффективны?

ОТВЕЧАЕТ эксперт MediaJOBS.RU:

Ответ на первый вопрос, зависит от многих факторов, в том числе соотношение фазы развития Вашего предприятия и значимость сотрудника – не вообще, а на конкретной стадии развития Вашего бизнеса. Для успешной отлично структурированной и крупной структуры незаменимых практически нет. Для start-up'ов, где носителем определенного опыта и связей являются единичные люди,  ситуация  при увольнении ключевых игроков намного сложнее.

Как мотивировать остаться?

Конечно же, для этого существуют материальные механизмы. Помимо зарплаты, посмотрите социальный пакет, а именно: медицинские страховки для сотрудников и их семей, служебные машины и т. п. Если это действительно серьезный и перспективный игрок в команде, то  нужны дополнительные гарантии «совместного выживания» (это аспект особенно важен в условиях кризиса). Если сегодня снижена зарплата, но Вам важно мотивировать ключевых игроков остаться, привлекательным фактором станет предложение долей и акций предприятий или система опционов. Если Вы абсолютно уверены, что кто-то необходим Вам именно сегодня, но аргументов для финансовых гарантий не хватает, можно предложить «золотой парашют» – прописанную в договоре гарантию выплаты большой части зарплаты в случае будущего увольнения.

Помимо всего этого есть совсем ничего не стоящие, но очень важные шаги, которые должно предпринять самое первое лицо компании при первых признаках «пессимизма» важного сотрудника: обязательно  встретиться с человеком для того, чтобы его выслушать и обсудить проблемы, которые, на его взгляд,  мешают ему «правильно» работать, его идеи, предложения. Надо отметить, что наш топ-менеджмент настолько перегружен своими заботами, что часто пропускает необходимый момент личного контакта с сотрудниками.

Разговаривая у себя в агентстве с уже ушедшими из компании серьезными профессионалами, остается только удивляться тому, что, вместо того, чтобы найти время и услышать конструктивные предложения действительно серьезных профессионалов, руководство предпочитает остаться с накопившимися проблемами в самой структуре бизнеса и потерять профессионала.

И, более того, не находит времени внимательно рассмотреть каждый такой прецедент как индикатор необходимых изменений. А ведь сегодня такой подход просто необходим, да к тому же требует от руководства минимум личных затрат и усилий.