- Из какого бизнеса Вы пришли в компанию? Увидели ли Вы принципиальные отличия в кадровом менеджменте  издательского дома/ТВ/радио/РА от Вашего прежнего бизнеса? Если да, то какие? 

- В первые же месяцы моего прихода в компанию в апреле 2005 года в журнале «Эксперт» появилась статья с вопросом к лучшим представителям HR-сообщества: «зачем компании нужен директор по персоналу». Видимо, в этом и есть отличие издательского бизнеса. Журналисты имеют возможность получить на свои вопросы ответы у лучших экспертов рынка. Теперь же в компании в полной мере работает бюджетирование, разработана система грейдирования, проведена работа по salary adjustment (выравнивание заработной платы до рыночной). Внедрена единая программа корпоративного обучения для различных служб компании московского и региональных офисов. Внедряется политика социальных компенсаций. Организованы постоянные информационные потоки для своих сотрудников (интранет, круглые столы), число которых за эти году увеличилось в несколько раз и в целом приближается к 1000 человек. Стараемся упреждать запросы растущей компании в стадии запуска новых проектов, почти перешли на матричную систему управления.

В менеджменте ведь нет особых различий – производственная или издательская компания, прежде всего бизнес должен быть технологичным. Поэтому в соответствии с рынком планируем внедрить все знания по менеджменту, чтобы бизнес-процессы были управляемыми. Оставляем творчество только там, где это нужно…

Единственная принципиальная разница ощущается в отношении к сотрудникам. Все-таки производство более технологичный процесс и там выделяется меньшее количество персоналий – держателей необходимых навыков. Остальные достаточно легко поддаются замене. Я за десятилетнюю практику работы второй раз возвращаюсь в издательский бизнес, все-таки он притягивает своим уважением к персональным возможностям каждого сотрудника и большей для HR возможностью внедрений различных инноваций и свободой в решении. Издательский бизнес просто вынужден относиться к сотрудникам как к основному ресурсу, так как бренд каждого сотрудника редакции или канала достаточно сильно влияет на лояльность читателей и зрителей в целом, да и вышек с нефтью на балансе компании не числится. Хотя и здесь стараемся перестраиваться по законам менеджмента: незаменимых в компании должно быть минимальное количество, чтобы бизнес был прогнозируемым. Поэтому было достаточно сложно внедрять изменения, ведь люди везде не любят меняться. Ломать свои устои и привычки, особенно оказалось в издательском бизнесе сложно переводить на новые технологии тех, кто успешно работал по старинке десятилетиями.

Очевидно, что за многолетнюю практику уже можешь предсказать, с какими сложностями столкнешься в той или иной организации, но без внедрения на место, как говорится, все равно не просчитаешь «масштабы бедствия». Так как я постоянно сама повышаю свою квалификацию, открыта к новым технологиям, поэтому казалось, что и вокруг все мечтают работать по-новому, с использованием всех изменений. Особенно журналисты, которые имеют доступ ко всем инновациям. Сейчас приятно видеть результаты своей работы, что психология сотрудников изменилась, они более гибко реагируют на технологии в менеджменте и стараются быть открытыми к ним.

 Группа компаний "Эксперт" создана в 1995 году. В состав группы входят общенациональный еженедельный деловой журнал "Эксперт" и его региональные приложения, рейтинговое агентство "Эксперт РА", аналитический центр, маркетинговое агентство "Эксперт Дата". На сегодняшний день журнал "Эксперт" - ведущий деловой еженедельник страны, важная часть российского делового сообщества

Сформированный в настоящий момент медиа-холдинг «Эксперт» ориентирован на создание всего комплекса информационных и аналитических продуктов, содействующих российским компаниям в их развитии, помогающих ориентироваться в сложном мире современной экономики и бизнеса. Одним из основных стратегических направлений является изучение нынешнего общего состояния отечественных рынков и их отдельных сегментов, а также выявление потенциала и составление прогноза будущего российской экономики в целом. Прекрасно осознавая быстротечные изменения российского экономического, политического медиа-ландшафта, группа "Эксперт" стремится развивать и адаптировать новые технологии и творческие подходы, которые позволят читателям и партнерам по-прежнему получать беспристрастную, компетентную и своевременную аналитическую информацию, а журналу "Эксперт" быть журналом для тех, кто принимает решения.

Сегодня ЗАО «Группа «Эксперт» представляет собой разветвленную международную издательскую и исследовательскую сеть с более чем десятилетней историей. В прошлом году руководство «Группы Эксперт» приняло решение о развитии бизнеса и создании медиа-холдинга, в составе которого получили развитие как старые издательские проекты, так и новые. Инвестиции, необходимые для быстрого развития компании, были привлечены благодаря приглашению в проект нового акционера – О. В. Дерипаски.

Об отличиях медиа-бизнеса обычно спрашивают журналисты. Помню, пять лет назад корреспондент, задавший этот вопрос, обиделся, услышав мой ответ. Для менеджеров особых различий нет. Единственное, что в производственных компаниях на первый план сейчас выходит автоматизация процесса, уменьшение численности персонала за счет перепоручения однотипных операций компьютерам, а в издательском бизнесе только появляются различные программы.

В ХХI веке уже и в производственных компаниях должен быть креативный отдел дизайна, чтобы мебель, которую производит компания, покупали, а значит, она должна быть оригинальной и интересной потребителю. Соки должны постоянно меняться и привлекать интерес потребителя. Автомобили сейчас модернизируют так быстро, что не успеваешь отслеживать новинки и т.д. Такие же требования сейчас и к телевизионным программам, и к журналам. Они должны быть интересны не только тем, кто их делает, но и определенной аудитории. Это как раз наибольшая сложность - сделать знания просто умного и интересного собеседника, знаниями компании, которые помогут добиться больших успехов на рынке. Думаю, это проблема всех деловых изданий – найти не просто умных и знающих экспертов в своей области, но и организовать регулярное использование их знаний, хотя бы в виде регулярных материалов для читателей, которых абсолютно не интересует настроение каждого конкретного эксперта или редактора в тот момент, когда он хочет почитать журнал «Эксперт».

Скорее всего, отличие издательского дома «Эксперт» в том, что созданная атмосфера позволяла не только генерировать интересные идеи, но воплощать их в жизнь. Смогла же много лет назад редактор Вера Краснова запустить издание вечной книги для управленцев «7 нот менеджмента», которая опять переиздается в этом году. Или другой наш редактор, Дан Медовников, из своей рубрики смог создать инновационный конкурс, который уже много лет имеет свою аудиторию. Но наиболее известен другой проект, - рейтинговое агентство «Эксперт», без которого уже сам журнал не может существовать и который является нашей индивидуальной составляющей, узнаваемой для всего рынка. Я считаю, что это особая мудрость акционеров, позволяющая не гасить идеи, а стимулировать их развитие. Сейчас наша задача - продолжить данную традицию «Эксперта» по инновационному развитию бизнеса.

- Какая профессиональная подготовка, специальное образование сегодня необходимы HR-директору медиа/рекламного холдинга, чтобы решать системные задачи развития бизнеса?

- Считаю, что хорошее бизнес-образование точно пригодится. Сейчас создали специальную МВА-программу для издателей, хотя не представляю, чем она может отличаться от менеджмента в любой другой отрасли. Плюсом для HR, однако, будут курсы по повышению креативности. Ведь необходимо найти аргументы для людей, воспринимающих мир образами, а не только на уровне аргументов. Прочитав книгу «Бизнес в стиле фанк», я лучше стала относиться к смешению стилей управления. С нашими творческими сотрудниками всегда приходится быть в состоянии готовности. Они часто подшучивают над нашими логическими аргументами, а мы в сотый раз готовы терпеливо объяснять, почему необходимо командировочное удостоверение или договор на авторское право. Меня это уже давно не удивляет, так как даже мой сын с рождения воспринимает мир совсем в другом разрезе, чем я, каким-то трехмерным, и стихи нам приходилось с ним заучивать особым способом. Психологическое образование МГУ, видимо, этому способствует, ведь двое моих однокурсников выбрали себе творческие специальности: актерскую - это Данила Спиваковский, и режиссерскую – это Алексей Попогребский. Хотя большая часть однокурсников успешно работает в банковской сфере. И нам не мешает быть интересными друг другу, и даже наоборот дополняет наше общение и логикой, с одной стороны, и эмоциональностью с другой. Сейчас во всех отраслях происходит основное изменение – требуются профессионалы из смежных областей. Журналисты очень обижаются, когда рассказываешь о последних тенденциях (ведь уже есть программы, которые сами подготавливают новостной блок в изданиях). Но прогресс и здесь неумолим, хотя, видимо, в глянцевых изданиях он наступит раньше. На мой взгляд, это хорошо, что приходится овладевать смежными профессиями и молодежь к этому готова. На выставке голландцы в этом году приводили пример: они заставляют журналистов рисовать картинки к своим заметкам, ведь обучиться работать с программой photoshop уже не трудно и для профессионалов пера.

- Насколько жестко вы ограничиваете возрастной ценз будущих работников, если учесть, что знания в издательском деле/ТВ/радио/РА  формируются годами, а у молодых претендентов их зачастую не хватает?

- Абсолютно с вами согласна. Здесь наш холдинг тоже проявляет нестандартный подход. Буквально на прошлой неделе мы заключили трудовой договор с топ-менеджером в возрасте 74 лет. Все, кто знает этого человека, подтвердили, что он лучший в издательском бизнесе в своей области. Недаром он обучал большую часть менеджеров Москвы. Также у нас много преподавателей из МГМИО, Высшей школы экономики. Это тоже специалисты, точно не относящиеся к молодежному возрасту. Все-таки экспертное мнение чаще всего могут выражать люди зрелые, успевшие заслужить доверие рынка.

  - Какие тенденции рынка труда издательств/телерадиовещания/рекламы Вы бы выделили при характеристике 2007 года и прогнозируете на ближайшие три – пять лет?

- Появляется уже и в России реальная и необходимая тенденция внедрения опционов для топ-менеджеров. Подчас только акционирование позволяет остановить безумный рост оплаты труда. В нашей компании эта практика уже существовала. Недавно для привлечения дополнительных средств акции были выкуплены у ведущих сотрудников и с аккумулированы в руках нескольких менеджеров для повышения управляемости активами. Возможно, что в дальнейшем опять будет использована система опционов для ведущих представителей холдинга. Хотя в настоящее время данная практика не очень распространена в издательском бизнесе, все-таки четвертая власть… Также сегодня в издательском бизнесе даже нет разработанных отраслевых требований к специалистам и перечня современных профессий и специальностей. Этим объясняется мое участие в рабочей группе по вопросам кадровой политики и образования в сфере печатных СМИ под руководством Ю.Г.Казаковой, исполнительного директора ГИПП. Разработанная структура классификатора будет утверждена в министерстве для всей отрасли, и это уже некий социальный проект активных HRов издательского бизнеса.