Ирина Климашкина – HR-директор с большим опытом. Окончила Государственную нефтяную академию в Баку по специальности «Химическая технология переработки нефти и газа». Пять лет работала в Государственной службе занятости населения в качестве ведущего специалиста.

Была руководителем группы подбора персонала в ЗАО «Корпус Групп Столица». Два года работала HR-директором в ОАО «Славия Текстиль», крупной производственно-промышленной текстильной компании в составе управляющей компании «Гута-Текстиль».

Два года назад возглавила отдел персонала компании «М-ПУЛ+» (дочернее предприятие холдинга «Газпром-Медиа»), управляющей московскими радиостанциями СИТИ-FM (87.9 FM) и Relax FM (90.8 FM).

- Считаю, что у всех директоров по персоналу классические задачи едины - создание сплоченной команды профессиональных работников. Но особая цель HR-директора – способствовать удержанию талантливых творческих работников и высококвалифицированных сотрудников в компании. Создать им комфортные условия для развития и обучения.

- На радио я пришла из текстильного бизнеса. Приглашая меня на работу в качестве HR-директора, мне поставили задачу организовать службу управления персоналом, что называется, с нуля. Работа началась с создания сильной HR- команды и развития всех направлений: подбора персонала, адаптации, обучения. Большие трудности возникли при подборе нужных на производстве специалистов. Приходилось ездить в Ивановскую и Владимирскую области, где до сих пор работают текстильные комбинаты, вести переговоры с нужными нам потенциальными работниками, с представителями учебных заведений, которые пока еще обучают текстильным специальностям. В компаниях, занимающимся издательским делом, радио, ТВ, по моему мнению, не так остро встает вопрос с подбором персонала, важен другой момент. В таких компаниях работают люди, которые мыслят по-разному. Творческие люди, занимающиеся непосредственно созданием «продукта», имеют одни стереотипы, а люди, которые этот продукт, например, продают – совершенно другие. Успех придет только тогда, когда эти разные специалисты научатся понимать друг друга, научатся работать в одной команде.

- Профессиональному HR-директору для качественного выполнения своей работы недостаточно просто иметь высшее образование. Реализация кадровой политики компании требует от директора по персоналу отличных знаний в области человеческих отношений, экономики, юриспруденции. Лично мне не хватает дополнительного юридического образования. В следующем году планирую восполнить этот пробел в моем образовании.

 - Практикуете ли вы какие-то собственные приемы и правила при поиске и подборе менеджеров и специалистов в компанию?

- Если речь идет о поиске персонала в редакцию, то, прежде всего, использую для размещения нужной нам вакансии свой корпоративный сайт. Могу с уверенностью утверждать, что результаты налицо. В день приходят от 5 до 10 резюме. Обязательно размещаю вакансии на специализированных «рабочих» медийных сайтах. В настоящее время их достаточно большое количество. Кроме того, мы охотно сотрудничаем с квалифицированными кадровыми агентствами, с помощью которых в нашей компании работают профессионалы не только в информационной и музыкальной редакции, но и в службе продаж, маркетинга и т.д. Что касается процедуры подбора, то в нашей компании она прописана в корпоративном документе «Порядок подбора персонала», где отражены основные моменты, а именно: порядок проведения мероприятий в случае возникновения потребности в персонале, порядок проведения мероприятий в службе по работе с персоналом, согласование приема кандидата на работу.

 - В вашей компании есть возрастной ценз для будущих работников?

- Жестких возрастных ограничений, конечно же, нет и это - малозначительный критерий для поиска будущих работников. Мы принимаем на работу и даем возможность реализовать свои знания как и совсем молодых людей, практически не имеющих опыта работы, но с «горящими глазами» и с большим желанием работать, так и людей «в возрасте» с огромным профессиональным опытом, у которых можно поучиться самим.

- Поиск работы – это непростой временной период, который полон переживаний, иногда страха, а также разочарований. Тот факт, что Вас не пригласили на интервью, не означает, что Вы плохой и неквалифицированный специалист. Еще раз внимательно прочитайте и проанализируйте свое резюме. Самым главным считаю правдивость информации, которую Вы указываете в резюме, описывая свои ключевые навыки и умения. На собеседовании быстро и адекватно отвечайте на вопросы собеседника, не употребляйте модные сейчас и непонятные для Вас выражения, особенно, если не сможете объяснить их значение, оставайтесь самим собой и удача будет Вашей вечной спутницей.  

- Прежде всего, попробуйте поискать нужных кандидатов в своей компании. Ротация кадров, например, в нашей компании охотно приветствуется и довольно успешно применяется.

Второе. Используйте для поиска талантливых сотрудников свой собственный корпоративный сайт. Он должен расхваливать компанию и, таким образом, вызывать интерес у кандидатов.

И третье. Если в вашей компании поиском персонала занимаются профессиональные рекрутеры, то можно использовать метод целевого поиска кандидатов. Необходимо собрать информацию о компаниях-лидерах, конкурентах, где работают потенциальные кандидаты. Далее обеспечить контакт с ними и предложить свою вакансию.