Анна Бекетова – директор по персоналу Коммуникационной Группы Aegis Media / OKS. Окончила специальное отделение факультета психологии МГУ имени М. В. Ломоносова – Психология управления персоналом. Ранее получила диплом Московского института экономики, менеджмента и права, на экономическом факультете по специальности «Менеджмент».

Работала директором по персоналу Торгового дома Компании "МУЛТОН" (соки и нектары Rich, Nico, Добрый, 10 филиалов на территории РФ, с 04.2005 является активом компании Coca-Cola, 1800 чел.). Была также менеджером по персоналу компании «Русский продукт» (четыре завода по производству продуктов питания бакалейной группы, 3000 чел.).

Читала лекции в МГУ в рамках специальной программы «Психология управления персоналом» и в МИРБИС (по направлению HR).

Увлекается плаванием, рафтингом, кино, театром.

Свое интервью порталу MediaJOBS.RU Анна Бекетова начала с рассуждения о целях и задачах, стоящих перед HR-директором в медиаиндустрии. 

- Цели и задачи в медиа/рекламной организации, по моему мнению, не отличаются от целей и задач руководителя службы персонала в организациях любой отрасли: постановки целей, разработки и внедрения требуют все стандартные функции управления персоналом – рекрутмент, адаптация, оценка и обучение, развитие корпоративной культуры, миссии, ценностей организации.

- До Aegis Media пять лет я работала в FMCG. Рынок труда в медийной отрасли коренным образом отличается от FMCG, он сильно перегрет, на нем ограниченный и конкретный список опытных специалистов, которых агентства переманивают друг у друга постоянно.

- По моим сведениям, функция управления персоналом в нашей отрасли в целом не так хорошо развита, как в других российских отделениях транснациональных компании в России, я имею ввиду отстроенные годами практики HR в крупных FMCG компаниях. В какой-то степени это связано с тем, что медийное/рекламное сообщество значительно отличается от мира классических менеджеров. Здесь велика доля творческих работников - дизайнеров, креаторов, журналистов. Не все, что приемлемо для FMCG, можно внедрять в HR практику рекламного агентства. Рынок заработных плат, если говорить о медиа-бизнесе, в силу ограниченности кадровых ресурсов формируется крайне хаотично. Что касается «точек роста», А ннаибольшего внимания, по моему мнению, требуют работа по созданию единого корпоративного духа в компании, транслирование корпоративных ценностей и стандартов по работе с клиентами, развитие менеджерских навыков у линейных менеджеров. В нашей компании мы активно и успешно работаем в этих направлениях.

- Не стала бы говорить за всех. Мое образование вполне отвечает потребностям: первое – Экономический факультет, специализация «Менеджмент», второе – спецкурс «Психология управления персоналом» на психологическом факультете в МГУ Ломоносова. Ну и, главное, постоянно учиться - у коллег, знакомых в профессии.

- Вы знаете, я бы не согласилась с постановкой вопроса. Как раз задача профессионального HR-директора - сделать все изменения как можно более гладко и спокойно, этому учит модная сейчас тема «Управление изменениями». Как сделать изменения максимально простыми для восприятия людей? Вовлекать как можно больше ключевых людей в процесс изменений с момента задумки, делать их союзниками изменений и проводниками дальше в компании.

- При работе на перегретом рынке главное - досконально знать рынок, держать постоянный контакт с профессионалами, уметь разобраться в мотивации кандидата.

- Возрастного ценза вообще нет, главное опыт и навыки, а также мотивация кандидата.

Таких советов очень много на уважаемых сайтах по поиску работы и в газетах. Что бы я могла посоветовать:

1) Подготовьтесь – прорепетируйте рассказ о себе перед зеркалом, попросите друзей провести с вами интервью – это тоже отличная репетиция.

2) Подумайте о своих слабых и сильных сторонах, на сильных делайте упор, а что касается слабых (если будет такой вопрос), то расскажите, как вы над ними работаете.

3) Во время интервью будьте спокойны и уверенны, излучайте большое желание работать в этой компании.

Удачи!

- Первый и главный совет – поймите, кто нужен. Для этого зачастую недостаточно услышать устное описание от непосредственного руководителя, попросите его заполнить заявку.

Обсудите первые резюме с руководителем. Информация о том, как выглядит рынок труда, может быть ему полезна. Если сейчас на рынке нет или недостаточно нужных специалистов, возможно, нужно изменить профиль кандидата: уменьшить требования по опыту или расширить границы заработной платы.

Побывайте на первых интервью кандидатов с руководителем.