Директор по персоналу Группы компаний РЕН ТВ Оксана Скобенникова в 1992 году окончила Российскую экономическую академию имени Г. В. Плеханова по специальности «Финансы и кредит», после учебы в институте  долгое время работала АКБ «Инкомбанк» в должности начальника валютного отдела одного из филиалов. После августовского кризиса  1997 года решив  изменить профессиональный вид деятельности, получила  образование психолога в Московском психолого-социальном институте. Работала психологом. После чего, начиная с 1999 года начала карьеру в области управления персоналом. 2003 году получила диплом   по специальности «Менеджмент персонала» своей Альма-матер РЭА им. Г. В. Плеханова. Имеет диплом бизнес-тренера.

Оксана Скобенникова успешно реализовала крупные консалтинговые проекты в области управленческого и организационного консультирования с такими крупными компаниями, как Издательская группа «Парлан», ООО «Долче Вита Групп».  Три года занимала должность HR-директора торгово-производственного холдинга ОАО «Альянс «Русский текстиль».

Увлекается театром, аргентинским танго, занимается спортом.

- Могли бы вы дать общую характеристику «классических» целей и  задач, которые ставит перед собой профессиональный директор по персоналу в медиа/рекламной организации?

- Не буду, наверное, оригинальной, если  отвечу, что в  «классике жанра»   у директоров  по персоналу любого предприятия, будь то торгово-производственная компания, банк или медиа-холдинг,    вне зависимости от специфики деятельности, в глобальном смысле одни и те же приоритетные  направления работы: это  профессиональный отбор, привлечение персонала  того количества и качества, которое необходимо для решения стратегических целей  предприятия; повышение эффективности за счет регулярной оценки  результативности деятельности персонала;  создание и управление системой  мотивации и вознаграждения, обучение и развитие персонала, планирование кадрового потенциала и формирование кадрового резерва, социальная защита, управление корпоративной культурой. Определение и развитие  тех ценностей у сотрудников, которые должны «работать» на организационную стратегию. Для одних компаний – это ценности, связанные с высокой степенью открытости коммуникационных процессов, для других – ценности, лежащие в основе инициативного и творческого подхода к реализации задач.

Это основы основ. Отправной точкой всегда  являются стратегические цели, стоящие перед компанией,  стадия ее развития, готовность сотрудников к  изменениям, особенности организационной культуры, отношения руководства компании к сотрудникам как к «персоналу» или «человеческим ресурсам». Но, я думаю, что главная цель, в идеале, конечно,  -  достичь того, чтобы   работа  предприятия  была  отлажена, словно часы. А директор по персоналу, как часовых дел мастер, должен  следить за бесперебойной  работой  сложных механизмов:  где закрутит, где смажет,  где заведет. Иными словами, найти, научить, заинтересовать и организовать  деятельность руководителей, стоящих во главе структурных подразделений  таким образом,  когда  каждый   менеджер в компании  будет способен  самостоятельно  организовать самым эффективным образом  работу вверенного ему коллектива,    будет готов  найти в каждом конкретном случае самый тонкий и необходимый инструмент воздействия на человека для решения поставленных задач,  «будет капитаном своей команды».  А на директора по персоналу в этом случае возложена была бы   функция   консультирования, помощи, обеспечения четкой работы целостного  часового механизма без сбоев.  В этом, по-моему, и есть главная цель.

- Из какого бизнеса вы пришли в компанию? Увидели ли вы принципиальные отличия в кадровом менеджменте телекомпании от вашего прежнего бизнеса? Если да, то какие? 

- До того как придти в Группу Компаний РЕН-ТВ, я работала директором по персоналу  в ОАО «Альянс «Русский Текстиль», крупном торгово-производственном холдинге общей численностью более 12000 тыс. человек. В активе  холдинга  -  хлопчато-бумажные комбинаты, огромная складская база, собственный дизайн-центр и крупная разветвленная сеть региональных представительств.  На тот момент у Альянса имелось 4 собственных бренда. В общем, полный цикл от производства до реализации. И огромная ассортиментная  линейка  продукции. Предприятие было ориентировано на рынок В&B и B&C. То есть, говоря медийным языком,  своя  целевая  аудитория  и доля на рынке. В Альянсе в основные задачи кадрового менеджмента входили оптимизация бизнес-процессов, создание гибкой системы мотивации, начиная от топ–менеджеров и заканчивая менеджерами по продажам региональных представительств, поддержание корпоративной культуры, обучение и развитие персонала. Была и своя специфика - это удаленность персонала по географическим признакам, разный менталитет, особенности региональной культуры.

Если рассматривать  медийную компанию,  как  коммерческое  предприятие,  целью которого является извлечение максимальной прибыли, то можно сказать, что основные задачи  кадрового менеджмента  схожи с другими коммерческими предприятиями. Но всегда будет и своя специфика. А специфика - это  творческий коллектив, который и является ключевым персоналом в медиа-компании.

Поэтому одна из задач, которые стоят перед кадровым менеджментом в медиа-компании, - это, во-первых, создание гибкой системы мотивации у сотрудников к эффективному творческому труду, обеспечение комфортных условий труда, поддержание стабильного  морального климата в коллективе. Ведь помимо материальной мотивации, большую роль для сотрудников творческих компаний  играет творческий рост. Сотрудники рассматривают свою карьеру не как продвижение по вертикальной иерархической лестнице, но и как  престиж, творческий успех через реализованные проекты. Эти проекты могут быть очень востребованы на рынке, так как в каждом бизнесе есть жесткая конкуренция, и главный вопрос -    привлечь и удержать наиболее квалифицированные и ценные для компании  творческие кадры.

Во-вторых, создание четкой структуры, основного стержня, на котором  базируются все бизнес-процессы, как производственные, так и интеллектуальные. Если, конечно, к «интеллектуальным процессам» можно применить слово бизнес. Хотя, я считаю,  можно и нужно. Чем более творческие задачи у специалистов, чем более нестандартных решений вы ожидаете в результате, тем более четко должна быть выстроена система управления. Сотрудникам для выполнения своих должностных обязанностей требуется «муза», но все  равно от сроков  выполнения работы никуда не денешься, и бизнес-процессы должны быть описаны, чтобы была возможность максимально эффективно  использовать трудовой  потенциал. Для этого, я считаю, во главе структурного подразделения, отвечающего за тот или иной процесс, должен стоять  грамотный, квалифицированный менеджер, разбирающийся не только в технической стороне процесса и специфике деятельности, но и  способный четко ставить задачи, контролировать их исполнение, взять на себя ответственность и принять правильное решение в непредвиденной  ситуации, которых от создания программ до  эфира случается немало, не говоря уже о прямом эфире.

В-третьих, это выработка ценностей у сотрудников работы в команде. Телевидение – это единый целостный организм, где идет непрерывный  процесс. Ведь оценку работы телекомпании может дать  каждый  человек, только  включив телевизор. В ином смысле, эту оценку можно дать  и каждому нашему сотруднику, ведь все сотрудники РЕН ТВ так или иначе включены в непрерывный производственный процесс: будь то производство программ, непосредственное вещание, отдел кадров  или бухгалтерия, обслуживающие вышеназванные процессы. И от уровня подачи материала, от  контента, от профессионализма каждого в отдельности, усилий  всего коллектива зависит и рейтинг  канала, и доля целевой аудитории, которые и являются основными оценочными показателями деятельности телевизионной компании.  Так что все мы здесь связаны одной цепью. Для нас командная работа - это главный принцип.

А еще одной из главных  составляющих кадрового менеджмента для  Группы компаний РЕН ТВ является эффективно выстроенный процесс  внутренних коммуникаций и  обратная связь -  создание гибкости в  распределение трудовых обязанностей, расширение делегирования полномочий на микро-уровне, развитие системы формальных и неформальных коммуникаций. Вся  система должна работать так, чтобы администрирование уступало место профессиональному лидерству.

- Как вы считаете, насколько сегодня развита методика управления персоналом в медиа/рекламном бизнесе? Разработка каких тем и методик требует наибольшего внимания?

- Я уже касалась этого в нашем разговоре. Все зависит от уровня компании, ее численности, этапа ее развития, а также целей и задач, стоящих перед руководством.  РЕН ТВ – частный телеканал, имеющий новостное вещание,  собственное производство.   Основная цель медиа-холдинга РЕН ТВ (из которой вытекают и задачи кадрового менеджмента) – удовлетворение запросов акционеров по наращиванию прибыльности компании, достижение финансовых успехов. Не менее важно, для нас, как телевизионной компании,  удовлетворение запросов зрительской аудитории и обеспечение высоких рейтингов программ. Перед нами стоят четкие цели, отсюда вытекают и задачи, в том числе и кадрового менеджмента

В РЕН ТВ методика управления персоналом развита достаточно сильно, она занимает одно из ведущих мест в идеологии компании.  Поскольку коллектив компании по большей части творческий, к нему требуется определенный подход, просто материальное стимулирование здесь не годится. Для творческих людей чаще всего важнее реализация собственных проектов, собственных амбиций. Всегда нужно иметь психологический контакт с персоналом. Очень большое значение имеет и командообразующая сторона дела.

- Какая профессиональная подготовка, специальное образование сегодня необходимы HR-директору медиа/рекламного холдинга, чтобы решать системные задачи развития бизнеса?

- В медийной индустрии, в частности, в телекомпании работают совершенно разные специалисты – от административно-управленческого персонала и топ-менеджеров  до редакторов, режиссеров, корреспондентов. Естественно, профессиональная подготовка директора по персоналу должна быть универсальна. Он должен быть и квалифицированным менеджером, обладающим высокой управленческой компетентностью. Крайне необходимо обладать подготовкой в области финансов, ведь, к примеру,  планировать и исполнять  бюджет ФОТ,  выстраивать систему материального  стимулирования и т.п. без специфических экономических знаний невозможно.  И самое главное, на мой взгляд, - иметь сильную психологическую подготовку. Когда-то мой преподаватель на курсе психологии менеджмента персонала говорил, что ты станешь настоящим профессионалом в управлении персоналом  только тогда, когда любые сотрудники будут сами  приходить к тебе за советом. Теперь я понимаю высокую значимость этих слов. Без этого профессиональное управление персоналом невозможно.

- Известно, что шаги по кадровому менеджменту, как правило, встречают сопротивление сотрудников. Какие случаи наиболее типичны и что вы предпринимаете?

- Разумеется, мы сталкиваемся с сопротивлением при осуществлении некоторых решений. И тут, повторюсь, важно обладать навыками психолога и хорошего управленца. В первый же момент возникновения сопротивления его необходимо выявить и принять правильное решение, как действовать. И здесь понимаешь важность обратной связи, налаженных внутренних коммуникаций, информированности сотрудников. У нас, на  РЕН ТВ, помимо корпоративной газеты, которую с удовольствием читают все сотрудники, работает  внутренний корпоративный  сайт. Там есть и информация для новичков, что способствует быстрой адаптации новых сотрудников, и чаты, на которых топ-менеджеры, служба персонала и другие сотрудники могут обсудить насущные вопросы . На сайте регулярно можно прочитать свежие  новости Группы компаний РЕН ТВ , а также  внутренние организационно-распорядительные документы и найти  любую другую необходимую  для сотрудников информацию. На любое сопротивление мы реагируем на начальном этапе, не давая ему развиться. И реагируем должным образом, потому что считаем, что все наши сотрудники должны быть информированы. Возникающие проблемы стараемся решить в пользу сотрудников, найти для этого соответствующие пути и методы.

В компании работают люди редких профессий, которые нелегко найти на рынке труда. Мы любыми путями стремимся удерживать наших сотрудников, давать им стимулы к работе в оптимальных условиях.

- Имея большой опыт в практике управления персоналом, вы, конечно, выработали и определенные собственные правила и методы поиска и подбора менеджеров и специалистов в компанию?

- Конечно. Во-первых, многое зависит от позиции, на которую требуется сотрудник. Если это топ-менеджмент, то есть люди,  которые непосредственно влияют на бизнес-процесс или работу специфического персонала, мы обращаемся в кадровые агентства. Такие агентства в медиа-бизнесе есть, и они нам помогают.

Но чаще все-таки  персонал мы подбираем самостоятельно: у нас есть группа подбора сотрудников, которая занимается прямым поиском. Это эффективно и выгодно с точки зрения снижения затрат. Часто используем внутренний рекрутмент при помощи нашего сайта. В компании развита и ротация персонала, и работа с кадровым резервом. Мы готовим, растим кадры, и знаем, кто, в случае необходимости, может занять вакантное место.

- Российское законодательство не предусматривает ограничений по возрасту при приеме на работу. Тем не менее многие топ-менеджеры медиабизнеса делают ставку на молодых специалистов, введя, по сути, возрастной ценз. Как обстоит с этим в РЕН ТВ?

- У нас в течение трех-четырех месяцев стажируются молодые специалисты, выпускники вузов. После этого отбираем тех, кто наилучшим образом проявил себя и подходит компании.  Возрастной предел у нас не ограничен, мы опираемся на наших опытных сотрудников. Их значение в компании весьма велико, и мы всячески поощряем их. Многие из них являются наставниками молодых специалистов, система наставничества у нас очень действенна.

- Что бы вы порекомендовали пользователям портала MediaJOBS.RU, которые ищут работу? Каких характерных ошибок при подаче резюме и прохождении интервью в компании нужно избегать?  

- Можно сказать, что работник на рынке труда – это продавец своего товар. Его товар – это профессионализм, опыт, интеллект, знания. А работодатель – покупатель. Потребителю выгодно приобрести необходимый товар, соответствующий по цене и качеству. А  работнику нужно свой товар выгодно продать.  С этой точки зрения работнику надо предельно точно и грамотно создать свой имидж, который должен соответствовать требованиям компании.  Придерживаясь этих правил, нужно писать резюме. Ведь это – визитная карточка. Мы еще не видим человека, но можем судить, как он излагает свои мысли, насколько способен передавать информацию, логически ее выстраивать и структурировать. Это и профессионализм, и опыт, и знания кандидата. Резюме может сыграть основную роль для приглашения претендента на собеседование. Другими словами - это реклама товара, который продавец собирается продать. Очень важно, заинтересуется ли рекламой покупатель. То есть важно  позиционировать себя таким образом, чтобы работодателю выгодно было приобрести «товар».

Когда претендент на вакантную должность уже приглашен на первое собеседование,  лучше  предварительно узнать как можно больше о компании, сотрудником которой  кандидат хочет стать. Ведь на собеседовании работодатель будет смотреть не только на профессионализм, опыт и знания. Он также будет оценивать мотивацию будущего сотрудника работать именно в этой компании, его будущую лояльность к компании, соответствие его  ценностям компании, корпоративной культуре в целом.

- А что бы вы посоветовали работодателям при поиске и найме сотрудников?

- Прежде всего, учитывать мотивацию человека. Она должна соответствовать принципам и стратегии компании. У всех мотивация разная. Для кого-то важнее всего деньги, для кого-то карьерный рост. Но у творческих работников, как правило, превалирует творческая составляющая – ориентация на успех, на признание, осуществление собственных амбиций. Большое значение имеет встраивание человека в корпоративную культуру компании. Например, поскольку РЕН ТВ ориентируется  на работу в команде, все сотрудники должны соответствовать  нашим определенным целеустановкам, нашим задачам.

- Какие тенденции наблюдаются сегодня на рынке труда в медиа-индустрии, в каком направлении они будут развиваться в ближайшие годы?

- Изменения на рынке труда диктует технический прогресс. Требуется все больше грамотных специалистов технических профессий. Это связано с внедрением на ТВ и радио цифровых технологий. И конкурентные преимущества  в медиа-бизнесе диктуют свои правила игры. Это вечная борьба за таланты. Но нужно сказать, что сейчас на рынке труда, по моему мнению, складывается такая тенденция, что постоянно ощущается несоответствие между опытом, знаниями и профессионализмом кандидата  и оплатой его труда. При этом не могу сказать, что требования у нас завышены. Амбиции кандидатов настолько выросли, что «товар», соответствующий по цене и качеству, сейчас на рынке труда найти довольно сложно. Качественный уровень персонала снизился. Словом, ситуация такова: явно не хватает тех специалистов, которые вписываются в формулу «цена – качество». На РЕН ТВ все кандидаты проходят тщательный отбор. Прежде чем кандидату сделают предложение, он должен пройти ряд собеседований, предполагающих как профессиональное, так и психологическое тестирование. Творческие специалисты представляют свои работы, которые оценивают группа  профессионалов РЕН ТВ. И только потом принимается решение о найме. К отбору кандидатов мы подходим со всей тщательностью. Для нас это важно, так как потом, помимо затраченных денег и усилий, неправильный выбор может сказаться и на качестве работы всей Группы компаний РЕН ТВ.