На вопросы портала MediaJOBS.RU ответила HR-директор компании РАСВЭРО. Елена Котова получила медицинское образование по специальности врач-педиатр. Окончила также факультет «Управление персоналом» Московского педагогического университета. Обучалась на курсах повышения квалификации, посещала тренинги и семинары. Возглавляла службы персонала в рекламном агентстве «Медиа Шторм», производственно-часовой компании «Рекорд» и др. Свободное время посвящает семье. Увлекается дизайном одежды, любит составлять букеты.

- Каковы, на ваш взгляд, «классические» цели и  задачи, которые ставит перед собой профессиональный директор по персоналу в медиа/рекламной организации?

- Задачи бизнеса определяют приоритеты и наполнение службы персонала, то есть в идеале персонал должен полностью соответствовать целям и задачам, стоящим перед компанией: грамотный подбор, расстановка, обучение, мотивация, корпоративная культура. Для рекламного бизнеса очень важны люди с высокой творческой составляющей, с харизмой. Их сложно найти и так же сложно удержать. Можно сказать, это и есть основные задачи для меня.

- Из какого бизнеса Вы пришли в компанию? Увидели ли  принципиальные отличия в кадровом менеджменте  издательского дома/ТВ/радио/РА от вашего прежнего бизнеса? Если да, то какие? 

- В компанию «РАСВЭРО» я пришла из РА полного цикла, так что отрасль мне давно знакома. В других отраслях процедуры внутри компании более формализованы, у нас обстановка более демократична, нет «зашоренности», люди очень активны и коммуникабельны. Можно охарактеризовать одним словом: повышенная динамика, ритм работы - очень высокий, скорость принятия управленческих решений тоже очень высокая, чего нельзя сказать о других отраслях.

 - Насколько сегодня развита, на ваш взгляд, методика управления персоналом в медиа/рекламном бизнесе? Разработка каких тем и методик требует наибольшего внимания?

- Понимание потребности в специалистах по управлению персоналом пришло в рекламную среду с небольшим опозданием. Ранее только в компаниях с западным менеджментом и крупных РА был отдел персонала, теперь же средние компании в своем штате имеют специалиста по управлению персоналом. Так что мы тоже находимся в развитии.

Отбирать персонал на «творческие» позиции сложно, и нет таких методик, которые помогли бы оценить профессиональный уровень журналиста, копирайтера или дизайнера. Безусловно, у нас есть кейсы, определенные задания для кандидатов, но HR-службе приходится при отборе просматривать массу презентаций, текстов, буклетов и брошюр, прежде чем предложить кандидата руководителю направления.

 - Какая профессиональная подготовка, специальное образование сегодня необходимы HR -директору медиа/рекламного холдинга, чтобы решать системные задачи развития бизнеса?

- Хорошее профильное образование в сочетании со специализированными курсами по управлению персоналом. Просто необходимы лидерские качества, хорошее знание западного менеджмента и умение применить высокие западные стандарты и теоретические знания к реалиям российского бизнеса, а также знание всех участков кадрового менеджмента. И еще очень хорошее знание сегмента, в котором работаешь.

 - Понятно, что шаги по кадровому менеджменту встречают сопротивление сотрудников. Какие случаи, исходя из вашей практики, наиболее типичны и как вы с ними справлялись?

- Любая формализация встречает сопротивление: «загнать» в определенные шаблоны специалиста из рекламной среды сложно, порой просто невозможно. Очень трудно с дисциплиной труда: постоянная борьба с опозданиями.

 - Выполнение функциональных обязанностей HR-директора предполагает наличие собственных правил и методов при поиске и подборе менеджеров и специалистов в компанию. У вас они тоже выработаны?

- Способы поиска стандартны, но рекламный рынок очень узок и информация как о хороших специалистах, так и о плохих распространяется очень быстро. При помощи «сарафанного радио» можно выяснить о кандидате абсолютно все. Надо сказать, в последнее время ищу нужных специалистов именно таким способом. Еще принимаем студентов с последних курсов ВУЗов, наиболее перспективных и талантливых. Всегда давали студентам возможность пройти практику в нашей компании, посмотреть изнутри, как мы работаем. Ведь представление о рекламе у обывателей часто неправильное: за красивыми вывесками, запоминающимися слоганами стоит напряженная работа группы специалистов.

 - Насколько жестко вы ограничиваете возрастной ценз будущих работников, если учесть, что знания в издательском деле/ТВ/радио/РА  формируются годами, а у молодых претендентов их зачастую не хватает?

- Да, опыт действительно формируется годами, но и он же зачастую не дает возможности взглянуть на мир нестандартно, другими глазами, без всяких шаблонов. На мой взгляд, творчество и креатив особенно хороши у молодежи, у них свежий взгляд и более гибкое мышление. Соответственно, никакой речи о возрастном цензе быть не может. Входным билетом в нашу компанию для молодежи являются их способности.

- Какие советы вы дадите читателям портала MediaJOBS . RU, находящимся в поиске работы? Самые очевидные ошибки при подаче резюме и прохождении интервью в компании? Какие правила необходимо соблюдать? Самый смешной случай из практики рекрутинга.

- Очень часто кандидаты, претендующие на позиции дизайнера, фотографа, или журналиста, отправляют нам «сухие» резюме, без портфолио. Это неправильно, так как мы без портфолио не рассматриваем кандидатов, приходится делать несколько запросов, прежде чем назначим встречу, уходит драгоценное время. В рекламной отрасли я столкнулась с тем, что соискатели опаздывают на собеседования, что недопустимо. Нельзя не отметить «оригинальность» в одежде: мы стараемся относиться к этому демократично, но есть общие правила, и шокировать специалистов по персоналу своим внешним видом не нужно.

Бывают и комичные ситуации: пришла как-то девушка на собеседование на позицию менеджера по наружной рекламе, как положено, «правильно» одета, опрятна. Мы предложили ей работать в нашей компании, после чего был страшно шокирован руководитель подразделения, когда она явилась на работу с пирсингом во всевозможных местах, разноцветными волосами…

 - Как вы охарактеризуете тенденции рынка труда в медиабизнесе в настоящее время и что прогнозируете на ближайшие три – пять лет?

- Мне нравится уровень знаний, который обеспечивают наши профильные (рекламные) ВУЗы. Уровень преподавания заметно изменился в лучшую сторону, следовательно, мы получаем более качественных специалистов, нежели раньше. Рынок предлагает много профильных тренингов и семинаров. Специалисты охотно получают новые знания, совершенствуют свое мастерство, а, значит, рынок труда предлагает грамотных специалистов. Но, вместе с тем, конкуренция за персонал возрастает с каждым годом. Очень тяжело выдерживать и не отставать от других компаний: предлагать конкурентную заработную плату, хороший социальный пакет и отличную психологическую атмосферу. Персональщикам предстоят нелегкие времена, а значит, у нас всегда будет работа.

 Юрий Крохин, MediaJOBS