На вопросы портала MediaJOBS.RU ответила Елена Виноградова, директор по персоналу Independent Media Sanoma Magazines.

Как Вы охарактеризуете итоги первого квартала 2009 года на рынке труда в издательском бизнесе, и какие еще изменения Вы прогнозируете на этот год?

Это было сложное время - как для работодателей, так и для сотрудников. В первом квартале 2009 года в России было закрыто около 100 изданий; размещение рекламы в печатной прессе сократилось более чем на 50%.
Чтобы удержать рекламодателей, медиакомпании были вынуждены идти на беспрецедентные скидки, предлагать бонусные программы, дополнительные услуги и т.д. Кроме того, все издательские дома столкнулись с повышением цен на печать и бумагу.
          Закрытие изданий, снижение тиражей, сокращение периодичности выпуска журналов и газет, оптимизация всех операционных расходов, массовые увольнения - эти меры принимались повсеместно в издательском бизнесе. К сожалению, никаких предпосылок к улучшению ситуации во второй половине года пока не предвидится.
          Тем не менее, кризис подтолкнул издателей к непростым, но очевидным решениям: закрыть убыточные проекты, обновить «уставшую» команду, сократить чрезмерные расходы на командировки, такси, представительские расходы и прочее. Снижение в некоторых изданиях подобных статей бюджета на 50% и более прошло абсолютно безболезненно.
           Также я отметила бы тенденцию выведения части редакционного (и не только) персонала за штат. Если в конце прошлого года эта мера не была популярна в большинстве изданий, в первом квартале 2009 года большинство издательских домов выбрали этот путь.

Какие изменения, на Ваш взгляд, кризис внес в работу директоров по персоналу? Изменились ли цели и задачи их работы?

В целом цели и задачи остались прежние, несколько изменились приоритеты. Основной миссией HRD стала не столько пресловутая оптимизация расходов, сколько мотивация и удержание ключевых игроков, а также создание и усиление кадрового резерва, укрепление командного духа в компании.

Как меняются сегодня методы управления персоналом в медиа и рекламном бизнесе? Разработка каких тем требует наибольшего внимания? Оцените на практике Вашей компании изменения в таких вопросах кадровой политики, как оценка эффективности работы персонала и оценка уровня заработных плат.

Объективная оценка эффективности работы персонала очень важна. Отсутствие возможности адекватно оценить работу сотрудника в кризисный период, с учётом всех основных для профессии критериев, и принять в отношении него соответствующее решение может свести на нет все усилия по оптимизации затрат на персонал и на проект в целом.
          Что касается оценки уровня заработных плат, то участие в обзорах рынка труда позволяет нам оценить существующее положение, сравнив себя с конкурентами и остальными игроками рынка. Цель та же - удержать ключевых и перспективных сотрудников.

Существуют ли, на Ваш взгляд, принципиальные отличия в кадровом менеджменте издательского дома/ТВ/радио/РА и в других сферах бизнеса? Если да, то какие?

У меня есть возможность сравнить издательский бизнес с инвестиционным и банковским. Банки - мягко говоря, менее гибкая структура в отношении принятия решений, в том числе кадровых. В финансовых компаниях и банковской сфере, как правило, существуют чётко прописанные критерии оценки персонала, а процедура оценки работы - систематический, привычный процесс, который во многом облегчает принятие кадровых решений в период кризиса. С другой стороны, в издательском доме проще проходит изменение функционала, больше возможностей для внутренней ротации. Но в целом у HR те же проблемы, те же методы их решения.

Какие специалисты остаются наиболее востребованными в издательском бизнесе, несмотря на кризис?

В первую очередь, менеджеры по продаже рекламы – опытные специалисты в этой области нужны и в «мирное», и в кризисное время. Востребованы специалисты по развитию бизнеса - менеджеры проектов, финансовые аналитики.

Что Вы можете посоветовать читателям портала MediaJOBS.RU, находящимся в поиске работы? Каковы, на Ваш взгляд, самые очевидные ошибки при подаче резюме и прохождении интервью в компании? Какие правила необходимо соблюдать?

Специалисты по подбору оценят четкую структуру резюме, отсутствие лишней информации, не относящейся к ожидаемой позиции, объективное понимание собственных возможностей, и, конечно же, правдивость, так как любая информация может быть проверена рекрутерами.
           Готовясь к интервью, необходимо получить как можно больше информации о компании и о должности, на которую вы претендуете. Случается, что некоторые соискатели не утруждают себя даже ознакомлением с интернет-сайтом потенциального работодателя и приходят на собеседование, не обладая хотя бы минимальной информацией.
           Я с недоверием отношусь к кандидатам, которые размещают своё резюме в нескольких, абсолютно различных между собой категориях. Например, недавно молодой человек, выпускник МГИМО, признался на собеседовании, что разместил резюме в шести разделах, включая «Высший менеджмент» и «Начало карьеры». Он объяснил, что рассчитывал на получение должности топ-менеджера в небольшой компании, либо на стартовую должность в крупной международной корпорации. Отсутствие опыта работы, не говоря уже об опыте руководства, молодого человека нисколько не смущало.
          Хотелось бы отметить, что наряду с профессиональными качествами в кризисное время как никогда ценится лояльность персонала, оптимизм, вера в успех своего издания. Эти качества в последние месяцы стали, возможно, даже более ценными, чем профессионализм. Ведь когда речь идёт о сохранении проекта, сплочённая, активная, верящая в успех команда может свернуть горы, достичь удивительных результатов, найти новые бизнес-решения, несмотря на минимальный бюджет и жёсткие рыночные условия.

MediaJOBS.RU