Многим, наверное, знаком детский тест: «Ответьте на 4 вопроса: «Фрукт? Часть лица? Домашняя птица? Великий русский поэт? Отвечайте быстро, не задумываясь». Если в такую игру играть не доводилось, смело можете записывать ответы – «Яблоко. Нос. Курица. Пушкин» – и поражать воображение других участников игры. В 99% случаев Вы «угадали».

С той же долей вероятности можно прогнозировать, о чем подумает большинство участников следующих ситуаций: запуск нового проекта (когда наедине с инвестором и бизнес-планом только вы, генеральный директор); открытие нового сезона на канале (вам не дает заснуть share ближайших конкурентов, но есть ли в вашей команде тот, кто обыграет их по креативу?); предстоит крупная покупка новой техники (и вам известно, что в компании нет специалистов, готовых ее обслуживать); утверждена смена концепции вещания (срочно требуются новые маркетинговые идеи и их носители); падают продажи (идет поиск «харизматических» сэйлзов, но те, кто нравится, уже заняты, а headhunting грозит ответными мерами обиженных дружеских структур); снова уволили секретаршу (принималась по знакомству, но работать так и не научилась)... И так далее. Первую реакцию участников этой «игры», уверена, угадать нетрудно.

«ГДЕ ВЗЯТЬ НУЖНЫХ ЛЮДЕЙ?»

В каждом бизнесе процесс рекрутинга идет по-разному. Но в нашем случае речь идет о кадрах для отрасли телерадиовещания, где корпоративные узы чрезвычайно прочны и, как известно, главной технологией поиска новых сотрудников были в основном «личные рекомендации». Тому есть объективные причины. Рынок труда отрасли мал (около 2500 телерадиокомпаний и 700 лицензий на предоставление услуг по трансляции ТВ-программ по сетям КТВ по России). Соответственно, это слишком узкая ниша как в столичном мегаполисе, так и в каждом отдельном российском городе. К тому же, эксклюзивность большинства профессий вещательного бизнеса и высокая персонификация (почти все знакомы) не позволяют опытным специалистам и топ-менеджерам открыто заявлять о своем намерении найти новое место работы.

Исключение составляют люди-бренды, чей уход из компании становится темой выпусков национальных новостей, а также ряд топ-менеджеров, вошедших в «новую номенклатуру» отрасли и перемещающихся с одной топ-позиции на другую по особым правилам, но их единицы.

При этом «рынок» опытных менеджеров и специалистов телевидения/радио слабо привязан к профильному образованию. Известно, что среди директоров вещательных компаний есть люди с дипломами инженеров, педагогов, строителей, военных, и значительно реже – журналисты или связисты. Выпускники профильных вузов, получившие дипломы уже в период рынка, еще молоды. Возможность отобрать лучших из них пока мало используется компаниями-работодателями. Эти обстоятельства во многом оправдывают тот факт, что рекрутинг в отрасли часто сводится к обзвону доверенных лиц из узкой целевой группы. Как все проверенное временем, эта схема надежна, но уже не отвечает современным темпам развития телерадиокомпаний в Москве и регионах. Во-первых, устный поиск в своей референтной группе может сильно затя нуться. Во-вторых, результат будет не очень репрезентативен (круг поиска ограничен, и тот, кто действительно нужен, может в него не попасть). И, наконец, взяв на работу человека по прямой рекомендации, работодатель оказывается в ловушке «взаимных обязательств»: в случае необходимости ему трудно быть требовательным и еще труднее уволить такого сотрудника. Есть ли альтернатива? Конечно. Один из путей – поиск новых сотрудников через службу управления персоналом компании. Крупные медиа-структуры давно создали подразделения внутреннего рекрутмента.

В отличие от привычного отдела кадров рекрутеры целенаправленно занимаются поиском, оценкой (assessment) и отбором перспективных кандидатов для своей компании. Флагманом прогрессивной политики подбора кадров в мире является, пожалуй, компания «Microsоft», чей принцип – работать не с теми, кто не пригодился другим компаниям, а вычислять тех, кто наиболее востребован и перспективен. Однако, такой путь подходит не каждой компании, в первую очередь из-за финансовых затрат. Когда внутренний рекрутинг выгоден Численность штата вещательных компаний коррелирует с долей рынка (охват населения и доход). Официальная российская статистика по кадровому составу вещательных компаний, к сожалению, отсутствует, но опубликованы цифры штатного персонала радиостанций и телевизионных компаний в США. Из-за разницы в стоимости эфирного времени сравнение российских и американских станций неправомерно, но их сопоставление по охвату аудитории вполне допустимо. Так, средний штат музыкальной радиостанции с охватом аудитории свыше 2,5 миллионов человек составляет 47 человек, при охвате аудитории от 500.000 до 1 миллиона – 23 человека, а при охвате менее 200.000 слушателей – 3 человека (среди них есть и «part-time» – те, кто работает неполный день). Штатный персонал радиостанции формата talk/news – от 50 до 100 сотрудников на главных рынках, и до 12 человек – на малых рынках. При этом американская статистика фиксирует: численность персонала на радиостанциях крупных и средних рынков за последние годы растет, а на станциях малых рынков падает.

Штат локальных ТВ-станций, в зависимости от величины рынка, колеблется от 154 человек (рынки №1-10) до 41 сотрудника на экономически слабых рынках (№176+). Наибольший прирост персонала на ТВ-станциях наблюдается на 10 крупнейших рынках. Средний штат сетевых ТВ-станций в США составляет 300 человек. А для сетей кабельного ТВ он варьируется от 12 сотрудников (если у компании менее 5000 подписчиков) до 35-ти в средних и 70-ти в крупных сетях, обслуживающих более 20000 домовладельцев. Выбор экономически эффективного способа поиска и подбора персонала для компании зависит от численности ее штата. Средний показатель ротации персонала в стабильной компании составляет до 5%. Если учесть, что услуги рекрутинговых агентств обходятся от 15 до 40% годового дохода нанимаемого сотрудника, то нетрудно предположить: если вашему бизнесу ежемесячно нужны хотя бы один-два новых специалиста, присутствие собственного рекрутера в компании экономически выгодно.

Если новые сотрудники нанимаются реже, то целесообразно прибегать к услугам сторонних рекрутинговых компаний, обслуживающих рынок. Но в любом случае стоит заметить, что ни один, даже самый опытный и профессиональный рекрутер не располагает ресурсами, имеющимися у целого агентства. И поэтому крупные компании, как правило, закладывают в свой бюджет расходные средства на услуги внешнего рекрутинга даже при развитом собственном НR-е. Профессиональный рекрутинг в России стал сегодня особой сферой знаний, технологий и компетентности. Но, во-первых, индустрия электронных СМИ пока не очень привыкла платить за эти услуги сторонним организациям, а, во-вторых, массовым является следующее убеждение. «НИКТО ЛУЧШЕ, ЧЕМ Я» Каждый менеджер компании уверен, что никто лучше, чем он, не подберет новых сотрудников на открывшиеся вакансии. Спорить с этим невозможно. Но есть и другой бесспорный факт: состояние здоровья современных менеджеров в России, да и во всем мире, определяют 70-часовая рабочая неделя (речь только о присутствии в офисе) и массовый «синдром менеджера» как диагноз психоневрологов. При постоянно увеличивающейся интенсификации труда дополнительная информация, поступающая по вакансиям компании (десятки резюме, значительная часть которых не совсем адекватна задачам поиска, а часть – совсем неадекватна), превращается в немыслимую перегрузку. И признавая за менеджером право относиться к себе как к единственно лучшему рекрутеру, все же есть смысл делегировать часть работы по поиску нужных компании профессионалов специализированному кадровому агентству.

«ЗАКАЖИ СПЕЦИАЛИСТА»

Многим, разумеется, известно, что в Москве работают сотни рекрутинговых компаний, есть более 20 Job-порталов, где обнародованы десятки тысяч вакансий и резюме. Раздел «работа» есть, как правило, у информационных сайтов по ТВ и радио, у студенческих порталов Университетов и ВУЗов. Но много – не всегда хорошо. Резюме специалистов и вакансии элек тронных СМИ зачастую теряются в изобилии интернет-ресурсов. В итоге попытка найти нужного специалиста через общие поисковые системы превращается в рутину, отнимает часы, недели, а иногда и месяцы. Бывает на поиск уходит более полугода. И хотя интернет – уникальный ресурс для «встреч» работодателя и специалиста, они могут попросту не совпасть в этих потоках по времени и по площадке размещения. Скажем, один публикует вакансию в разделе «масс медиа», а другой размещает резюме в разделе «руководители» или «телекоммуникации» и т.д. Есть ли способ оптимизировать поиск? Безусловно. Это профильный банк данных по специалистам отрасли плюс отработанные во всем мире технологии их профессионального отбора и оценки под конкретные задачи каждой компании-работодателя плюс широкий выбор и оперативность. Все вместе – специализированное агентство по подбору персонала. Это как раз та площадка, где значительно сокращаются временные и моральные издержки всех участников данного процесса. При этом преимущество специализированного кадрового агентства не только в целенаправленном сборе и распространении информации о рынке труда в области телерадиовещания («нужен специалист» –«ищу работу»). Для всех участников рынка труда чрезвычайно важно, что есть некая нейтральная структура, «третья сторона», способная безболезненно выстроить весьма деликатные отношения работодателя и соискателя, где особо значима конфиденциальность любой информации.

Важен и профессиональный уровень консультантов, работающих в агентстве. Это люди с профильным образованием и собственным опытом работы в бизнесах, для которых ведется поиск персонала. Они могут говорить на одном языке как с работодателями, так и с кандидатами, которые проходят тест на соответствие профессиональным задачам. Есть еще один момент, свидетельствующий о значимости такой посреднической услуги на рынке. При поиске новой креативной команды для одного крупного телеканала мы столкнулись с тем, что среди найденных в открытом доступе кандидатов есть люди с сильным творческим потенциалом, уже работающие на этом канале. Но шанс заявить о своих творческих и карьерных амбициях у них появляется в основном при поддержке менеджера, отстаивающего их интересы. Через кадровое агентство их возможности несравненно шире. Не прошло и года с момента начала работы нового кадрового агентства, а в его базе десятки резюме коммерческих директоров, главных бухгатеров медиа-холдингов, телекоммуникационных компаний, программных директоров, продюсеров, режиссеров, редакторов, сценаристов, саундпродюсеров, руководителей/менеджеров отделов маркетинга и PR крупных телеканалов и радиостанций, менеджеров отделов сетевого развития, инженеров, IT-специалистов. Шансы компаний-работодателей найти хорошего сотрудника значительно увеличиваются еще и потому, что агентство ведет поиск на рынках труда «смежных» отраслей – в сфере телекоммуникаций, информационных и Интернет-технологий, секторах PR, продаж, маркетинга и рекламы.

Успешные кадровые решения для вещателей часто находятся на соседних «полях». То, что к услугам агентства все чаще стали прибегать компании, работающие в сфере телерадиовещания, серьезное свидетельство спроса на такую услугу и, если взглянуть шире, – свидетельство формирования цивилизованного рынка труда. Индустрия вещания растет. Новые технологии, цифровые форматы, проблема контента, усиливающая конкуренция и особая роль продвижения программных продуктов – все это еще более обостряет интерес к системе быстрого поиска и квалифицированного отбора нужных специалистов. Штаты – это действительно касается каждого.