Родственники сотрудников и руководителей: брать их или не брать? Гамлетовский вопрос – и ответ на него далеко неоднозначный. На одном полюсе – плюсы истинных «трудовых династий», на другом – все минусы «кумовства».

В середине 90-х годов отечественный бизнес развивался практически шокирующими темпами. И тогда еще никто не знал, что такое управление человеческими ресурсами и head hunting. Конечно, все приводили своих знакомых и родственников. В результате в российских компаниях работали отцы и дети, мужья и жены и т.д.  Когда компании разрастались, там нередко начиналась «чистка рядов». Иногда, в угоду «мировым нормативам», людей самих заставляли выбирать, кто именно из членов семьи покинет компанию. Как показала практика, увольнять человека из компании только потому, что он чей-то родственник, было нецелесообразным. Зачастую подобные радикальные методы плохо отражались на самом бизнесе – многие деловые связи на время оказывались поврежденными. Позже радикализм сменился лояльностью. Например, если в компании вдруг образовалась супружеская пара из имеющихся сотрудников, то сегодня уже мало кому придет в голову одного из них «попросить на выход». Кроме того, вспомнили забытое советское понятие -«трудовые династии». Перед глазами примеры крупных мировых концернов, где у руля стоят родственники, правда, не наемных топ-менеджеров, а акционеров. И никого это не раздражает. Например, двадцатипятилетняя Иванка Трамп, дочь всемирно известного миллиардера уже несколько лет руководит строительством небоскребов во всем мире и создает собственный ювелирный бренд. Многие подумают, что с миллиардами отца любой бы справился. Но бизнес - это тяжелый труд и, если рядом близкие люди, это всегда полезно.

Кадровики не против

Конечно, на практике кадровую политику формирует руководство компании, а сотрудники служб персонала сотрудники действуют лишь в соответствии с этой политикой. Однако, по опросам многие HR-специалисты совсем не против приема на работу родственников сотрудников: при сегодняшнем очевидном дефиците квалифицированных кадров рассмотрение кандидатур родственников сотрудников компании может быть одним из методов поиска персонала. Единственно, кадровики считают необходимым соблюдать принцип - относиться к «родственникам» так же, как и ко всем остальным. То есть, сегодняшние компании родственников берут, но при этом руководствуются следующими правилами: во-первых, оценивают профессиональные и личностные качества в соответствии с требованиями к вакансии, во-вторых, прием осуществляют в подразделения, не пересекающиеся между собой по функциям, в-третьих, исключают линейное подчинение. При соблюдении указанных пунктов риски, связанные с приемом родственников, кадровики считают минимальными. Особенно учитывая, что менеджер по персоналу достаточно хорошо знает структуру организации и потребности подразделений, поэтому всегда имеет возможность для маневра. Конечно, «двоюродный братан жены» начальника может, с попустительства последнего наломать дров, однако, по статистике процент проблемных работников среди «родственников» значительно ниже, чем среди обычных сотрудников». 

Мировая практика

Многие западные концерны, особенно в российских филиалах, не возбраняют трудоустройство членов одной семьи, считая данное явление допустимым и вполне управляемым посредством определенных корпоративных принципов. Во-первых, основным условием прохождения отбора при рассмотрении внешних и внутренних кандидатов на вакансии являются наилучшее соответствие профессиональным требованиям и обладание необходимыми личностными компетенциями. Во-вторых, при найме и переводе сотрудников-родственников исключается любая возможность потенциального конфликта интересов, чтобы избежать таких ситуаций, как доступ одного члена семьи к деловой информации, которая не должна быть передана сотруднику, являющемуся другим членом семьи, или возложение на одного сотрудника функции должностного контроля за деятельностью другого, являющегося его/ее родственником. Понятно, что наиболее вероятным путем прихода родственников в компанию являются разного рода рекомендации. Во многих фирмах такие рекомендации не просто приветствуются, а поощряются. Например, в рамках программ типа «Приведи профессионала», предусматривающих вознаграждение для сотрудников, рекомендующих квалифицированных внешних кандидатов на вакантные должности. В число таких кандидатов могут попасть (и попадают) друзья, знакомые, члены семьи, которые проходят этапы отбора наравне со всеми остальными претендентами. По истечении определенного времени, если работа кандидата в компании оказалась эффективной, сотрудник-рекомендатель получает денежную премию». Но не стоит забывать, что в мультинациональных концернах в большей степени выражено представление о компании как о большом механизме, в котором сотрудники – «винтики» и «шестеренки», работающие на благо корпоративных целей. При такой модели кадровой политики прием на работу сотрудников по родственному признаку фактически невозможен. Желания и амбиции сотрудников не учитываются, или учитываются крайне мало, а послаблений и уступок от менеджмента корпорации ждать бессмысленно.

В России же политика внутреннего менеджмента отечественных компаний и филиалов западных фирм до сих пор прогибается под давлением социальных ожиданий. В то время, как почти две трети российских руководителей принимают на ту или иную позицию людей, состоящих с ними в родстве, то в Европе и США крупные компании имеют серьезные запреты на подобные кадровые расстановки. Однако, мы не на Западе. И нет ничего зазорного, в том, чтобы привести за руку в службу персонала брата или зятя. Или наоборот, попросить близкого человека о протекции у его работодателя.

 газета "Работа сегодня"

Антон Петровский