Назад к списку
Аналитика

Тестовое задание: бесплатный труд или обязательная проверка?

Mediajobs.ru узнал, зачем работодатели дают потенциальным сотрудникам тестовые задания, по каким критериям оценивают их выполнение и почему доказывать свой профессионализм приходится не только новичкам. 

Соискатели воспринимают обязательное тестовое задание в вакансии неоднозначно. Одни считают, что так недобросовестные работодатели пытаются бесплатно закрыть часть рабочих задач, другие удивляются: ведь они предоставили портфолио и описали свой профессиональный опыт в резюме, какие еще могут быть вопросы? Есть и те, кто поддерживает идею «примерить работу на себя», прежде чем на неё согласиться. 

— Тестовое задание со стороны работодателя это большой плюс, — считает веб-дизайнер Ирина Слукина. — Во-первых, если вы начинающий специалист, у которого нет портфолио, а хочется показать, что в данной специализации вы разбираетесь, — это будет отличным шансом. Во-вторых, тут же можно и компанию оценить — если работодатель не готов оплатить вам тестовое задание, на которое вы потратите пару дней, то скорее всего в этой фирме не будут ценить сотрудников. Раньше натыкалась на компании, которые просили в качестве тестового задания сделать сайт, а потом просто замолкали, когда высылала им готовый макет. Сейчас такое со мной не прокатит. Нужно обозначить условия выполнения тестового задание во время его получения.

— У тестовых заданий могут быть две цели: первая — первичный отсев кандидатов, вторая — определиться с соискателем, если после собеседования не совсем понятно, что и как, — объясняет разработчик Андрей Кибенко. — Все к ним по-разному относятся, но вообще часто тестовые просто неадекватные (или что-то-то абстрактное и непонятное, или слишком сложное). Хорошее тестовое обычно похоже на какую-то задачу, которую предстоит решать в ходе работы, и занимает час-два твоего времени. Еще хорошим тоном сейчас считается оплачивать тестовое по какой-то средней ставке вакансии. И да, бывает, что дают сложное тестовое, отказывают, а сами его в работу потом запускают, типа человек сделал бесплатно. Но я про такое давно не слышал уже. 

Блиц или стажировка?

Перед работодателем стоит непростая задача — составить тестовое задание так, чтобы проверить способности соискателя, но не отпугнуть его. 

— Подбирать кейсы для тестов важно таким образом, чтобы у новичков не возникло ощущения, что работодатель собирает их идеи для использования в своей практике, — советует руководитель отдела по работе с персоналом QBF Светлана Белодед. — Так, при отборе аналитиков я предлагаю соискателям самостоятельно выбрать компании, деятельность которых они хотели бы проанализировать. В данном случае для нас важен не только и не столько сам конкретный анализ, сколько особенности изложения мыслей соискателя, готовность к детальному рассмотрению глубинных процессов и, конечно же, скорость работы.

Часто кандидату на вакансию предлагают сделать что-то, что точно невозможно использовать: журналиста могут попросить написать вчерашнюю новость, а переводчику дать небольшой кусок текста без начала и конца. Но бывает и противоположное, к примеру, SMM-специалисту предлагают заглянуть в соцсети компании и предложить свои идеи по развитию. Стоит насторожиться, если нужны не несколько идей, а полноценная стратегия работы на месяц или несколько вперед. 

— Обычно мы проверяем кандидата на небольших реальных задачах текущих клиентов, чтобы сразу понять сможет ли он быстро погрузиться и вникнуть, — говорит Максим Кириченко, SMM Head Digital Milestone. — Мы не просим писать стратегии и планы развития, но можем попросить подготовить несколько постов и активаций, подобрать референсы или написать ТЗ для исполнителей. Это позволяет нам увидеть, как человек думает, формулирует мысли и ставит задачи. 

Даже если работодатель не просил сделать тестовое задание, расслабляться рано. Порой оно ждет соискателя прямо на собеседовании.  

— Мы используем тестовые задания во время интервью с потенциальными сотрудниками — для нас это очень важный этап, который может решить судьбу кандидата — рассказывает Иван Демин, HR-директор международной школы программирования для детей CODDY. — Когда речь идет об IT-специалистах, соискатель, который с первого взгляда кажется профессионалом, во время теста может показать себя не с лучшей стороны, или наоборот. Тестовые задания демонстрируют, как кандидат справляется с трудностями, но еще, что менее очевидно, они позволяют узнать, как он с ними не справляется. Мы делим тесты на три категории. К первой относятся элементарные, базовые задания, при провале в которых продолжать беседу бессмысленно. Тесты второй категории по сложности примерно равны задачам, которые сотрудник будет выполнять, если получит должность. Третья группа — самые сложные задания, с которыми не справляются 95% кандидатов. Именно они показывают, как соискатель ведет себя в условиях недостатка информации, когда его способности не позволяют решить какую-либо проблему, и какие действия он предпринимает для выхода из такой ситуации. 

— Во-первых, так можно проверить, насколько хорошо сотрудник владеет той или иной темой, — перечисляет Сергей Евдокимов директор по маркетингу интернет-магазина подарков Миларки.ру. — В интернет-маркетинге очень быстро меняются как требования, так и функционал сервисов и важно, чтобы знания сотрудника были актуальными. Во-вторых, тестовое задание помогает проверить сообразительность. Например, во время собеседования можем попросить провести манипуляции в таблице Excel с целью получить определенный результат. Это занимает не больше 2-3 минут, но сразу показывает уровень знания сотрудником определенных функций. Показывает это также и реакцию на стресс, ведь никто не предупреждает заранее о том, что нужно будет сделать задачу, а не просто прийти поговорить.

Для представителей некоторых специальностей, по мнению работодателей, формат однократной проверки навыков задания не подходит. Нужно познакомиться со специалистом поближе. 

— В Galileosky тестовые задания обязательны только для IT-специалистов, в особенности для frontend- и backend-разработчиков, аналитиков, — говорит Юлия Киселева, руководитель отдела по работе с персоналом компании Galileosky. — Так мы можем оценивать качество кода, подходы к разработке, уровень знания конкретных технологий, аккуратность и прочее. Тестовое задание является одним из основных критериев для принятия решения по кандидату. Для других вакансий, например, разработчиков C++ и инженеров, технической поддержкой предусмотрена стажировка, так как для их работы и ее оценки требуется оборудование, которое есть только в офисе. Также стажировка помогает лучше понять человека и его soft skills.

Доказательства компетентности

Почему же без тестового не обойтись? Управляющий партнер ruvds.сom Никита Цаплин считает, что есть качества, которые проявляются именно на этом этапе подбора.

— Без этого невозможно быть уверенным, что потенциальный кандидат реально имеет какой-то опыт, умеет грамотно применить свои знания на конкретном примере и понимает, о чем речь в вакансии — одно дело сказать, что ты понял, и совершенно другое — сделать задачу ровно по ТЗ, обратив внимание на то, что важно, и опустив неважные вещи, расставить приоритеты. Это можно понять только дав задание и увидев, как соискатель его будет выполнять, — считает Никита Цаплин

— Испытания более уместны на втором-третьем этапе отбора персонала, когда нужно выявить уровень компетенций соискателя и решить, стоит ли информировать о его кандидатуре руководителя отдела, в котором открыта вакансия, — говорит Светлана Белодед. — Например, юристам рационально предложить тест на знание законодательства. Испытание в виде тестирования уместно и при отборе представителей творческих специальностей. К примеру, неосторожно делать вывод об уровне подготовки дизайнера только по портфолио — сейчас его можно легко оформить на заказ. Кроме того, образец работ в отличие от теста не позволит разобраться в том, насколько результат соответствует техническому заданию. Дополнительное задание на этапе отбора соискателей поможет сделать вывод, будут ли понятны дизайнеру наши задачи, привык ли он согласовывать детали и каким образом он предпочитает это делать. 

Оценивать могут и саму реакцию на выполнение тестового задания, отношение к нему и другие неочевидные на первый взгляд вещи. 

— Наши кандидаты — это PR-специалисты, — объясняет Ксения Алексеева, управляющий партнер коммуникационного агентства Fresh Russian Communications. — Тестовое задание — обязательная часть отбора. Оно позволяет оценить кандидата в целом — не только качество его знаний и навыков, но и характер, отношение к работе и поставленным задачам. Реакция на необходимость выполнения тестового задания — это тоже показатель. Так можно понять, насколько кандидат вообще подходит нашей команде и насколько его ценности соответствуют ценностям нашей корпоративной культуры.

Важен не только результат, но и методы, которые использует кандидат и даже уточняющие вопросы, которые он задает — работодатели зачастую внимательны к мелочам, которые, казалось бы, к делу напрямую не относятся. 

— В Инфомаксимум выполнение тестового задания обязательно, это один из этапов отбора сотрудников, — говорит Александр Бочкин, генеральный директор Инфомаксимум. — Это позволяет взглянуть на кандидата без шелухи резюме: узнать его навыки и умения, оценить скиллы и, пожалуй, не ошибиться в собственных ожиданиях. Просматривая тестовое, у нас больше шансов не столкнуться с ленивым сотрудником, заранее отсеять некомпетентного соискателя, а кроме того, понять, насколько кандидат ответственный и замотивированный, каким стеком технологий и инструментами пользуется. Даже вопросы, которые соискатель задает (или не задает), говорят о многом. Зачастую из резюме на пять страниц можно не получить никакого выхлопа, а в скромном и лаконичном — найти талант. У нас есть показательная история одного из программистов. Профессиональный легкоатлет, призер Юношеских олимпийских игр и Чемпионата Европы среди юниоров вдруг пошел в разработчики. Как минимум — необычно. К нам он пришел попробовать себя, поскольку не верил, что сможет справиться. Нас заинтересовали его мотивация и бесстрашие попробовать себя в кардинально новом направлении. Юноша прошел онлайн обучение, ходил на мероприятия местного комьюнити, но как такового опыта не было. Мы предложили попробовать справиться с тестовым заданием, на что он с готовностью согласился. Активно задавая вопросы и общаясь с нашими специалистами, он выполнил тестовое, после чего получил оффер. Сейчас он полноценный джуниор-разработчик, важная часть команды. Есть и негативный опыт, когда на открытую вакансию пришел, казалось бы, опытный специалист. Красивые резюме и портфолио, отличная самопрезентация, серьезный и деловой человек. К идее тестового задания он отнесся довольно скептически, но согласился. Сдал его раньше срока, однако весьма халатно отнесся к оформлению, при проверке оказалось, что из четырех пунктов было выполнено лишь три, какой-то информации не хватало. Мы пригласили его на очную защиту, где расспросили более подробно о профильных навыках, основываясь на выполненном задании. Получилось так, что человек красиво расписал свои навыки в резюме, но на практике не обладал указанными скиллами. Стать частью команды у него не получилось.

Почему работодатели испытывают недоверие к портфолио, как неудачное выполнение тестового задания может принести пользу и можно ли устроиться на работу, невзирая на провал на этом этапе? Об этом вторая часть материала на Mediajobs.ru.

Актуальные вакансии по теме
Подробнее
от 70 000 до 120 000 руб.
Подробнее
21 сентября
Подробнее
по договоренности
Подробнее
6 часов назад
Подробнее
по договоренности
Подробнее
7 часов назад
Посмотреть все вакансии