Назад к списку
Аналитика

Тестовое задание, портфолио, реакция на неудачу: на что смотрит работодатель

Mediajobs.ru узнал, почему работодатели предпочитают результаты тестового задания любому портфолио, какую пользу приносят неудачные пробы и можно ли устроиться на работу, невзирая на провал на этом этапе? 

Портфолио как дополнительный штрих

Мы уже рассказывали, что многие работодатели считают тестовые задания необходимой проверкой для соискателей. Но чем опытнее человек, который ищет работу, тем больше у него может быть вопросов к необходимости доказывать свой профессионализм ещё и при помощи тестового — ведь есть же резюме, рекомендации, портфолио. Почему для оценки соискателя этого недостаточно? Отвечая на этот вопрос, представители работодателей называют множество самых разных причин.

— В портфолио кандидаты достаточно часто включают работы, выполненные силами нескольких человек, — говорит Ксения Алексеева, управляющий партнер коммуникационного агентства Fresh Russian Communications. — Поэтому оно не позволяет оценить, что именно и на каком уровне умеет делать сам кандидат.

— Есть несколько причин, почему портфолио кандидата бывает недостаточно, — перечисляет Иван Демин, HR-директор международной школы программирования для детей CODDY. — Направленность работ кандидата в портфолио не совпадает или совпадает только частично с той работой, которую будет выполнять нужный нам сотрудник; объем портфолио может быть недостаточным, чтобы мы могли понять, справится кандидат с поставленными задачами или нет. Кроме того, обычно портфолио — это история успеха, подборка самых удачных работ. А нам важно знать, как кандидат действует в условиях «неуспеха».

— Ориентироваться на портфолио человека можно и нужно, но важно понимать, когда в карьере человек сталкивался с тем или иным уровнем задач, — считает Сергей Евдокимов, директор по маркетингу интернет-магазина подарков Миларки.ру. — Вся сфера IT — очень динамична и за один-два года может поменяться слишком много. До такой степени, что опыт соискателя из его портфолио будет не больше, чем опытом. Яркий пример — верстка и фронтентд разработка. Версии html, css и фреймворков появляются почти каждый год, и быть в тренде — очень важно для специалиста. Знать основы — это конечно хорошо, но зачастую в современном мире этого недостаточно, чтобы быть спецом с актуальным набором знаний.

— Портфолио недостаточно сразу по нескольким причинам, — считает Анастасия Довгаль, гендиректор рекламного агентства «Меридиан». — Во-первых, если человек ранее работал в организации, то есть вероятность того, что при создании тех или иных макетов были использованы чьи-либо наработки (например, предыдущих дизайнеров), которые могли храниться на сервере компании. Во-вторых, очень важно определить как претендент способен читать и понимать техническое задание. Ну и в-третьих, как он способен находить общий язык с клиентом, как реагирует на внесение корректировок в макет.

— По портфолио сложно судить о качестве и аккуратности работы, — считает Никита Цаплин, управляющий партнер ruvds.сom. — Грубо говоря, картинка может быть идеальной, а внутри очень некачественный код.

— Портфолио может быть заимствованным — полностью или частично, — считает Александр Бочкин, генеральный директор компании Инфомаксимум. — Кроме того, не все проекты или работы можно отобразить в портфолио (NDA), таким образом оно будет неполным. Человек может и приукрасить свою роль в проекте.

— Сейчас у нас открыта только одна вакансия, которая предусматривает портфолио — дизайнер, — рассказывает Юлия Киселева, руководитель отдела по работе с персоналом компании Galileosky. — Конечно, мы будем принимать его во внимание. У разработчиков, если есть, смотрим разработки, представленные на аккаунтах профильных сайтов, например, на GitHub. Это помогает дополнительно оценивать навыки кандидатов, но порой не содержит интересные нам проекты. Поэтому обычно портфолио это скорее дополнительный «штрих к портрету».

Извлечь пользу из неудачи

Даже если тестовое задание не привело к трудоустройству, оно может быть полезным соискателю на этапе обратной связи. Проявить инициативу и узнать, что не так — большой шаг к дальнейшему развитию в своей профессии. Впрочем, многие работодатели и сами рады дать отзыв на проделанную работу.

— Довольно часто кандидаты просят меня аргументировать отказ — я всегда стараюсь это делать, чтобы человек мог развиваться, — объясняет Борис Сысоев, основатель онлайн-сервисов TestOnJob.ru и MyResume.ru. — Было несколько случаев, когда я отказал кандидатам, давал развернутую обратную связь, а в итоге мы брали этого человека сначала на испытательный срок, а потом и на полноценную работу. Ведь в кандидате очень важна способность к обучению и мотивация к развитию. Если этого нет, никакой профессиональный уровень вас не вытянет.

— Я стараюсь давать обратную связь кандидатам не только по тестовому заданию, но и по резюме, и по собеседованию в целом, потому что это важно как для самих кандидатов, так и для рынка PR и маркетинговых коммуникаций, — говорит Ксения Алексеева. — Обычно отмечаю сильные и слабые стороны и даю рекомендации на будущее. Пользоваться ими или нет — это уже дело кандидата.

— По тестовому заданию мы стараемся всегда давать обратную связь и пытаемся разобраться, если оно выполнено с незначительными ошибками, — рассказывает Сергей Евдокимов. — Вполне возможно, что человек перенервничал при его выполнении или «плавает» в каком-то одном вопросе, но по остальным параметрам он отлично подходит на должность. В единственном случае от нас не будет обратной связи — тестовое задание сделано очень плохо.

— Мы всегда даем обратную связь, даже если она неприятна, — признается Максим Кириченко, SMM Head Digital Milestone. — Во-первых, это проявление уважения за потраченное на нас время, а во-вторых — это указание на точки роста и слабые места, которые помогут кандидату в дальнейшем.

— Это принципиальная позиция — давать фидбэк всем откликнувшимся на вакансию. Сказать, что «вы нам не подходите» или промолчать, сухо отказав, не наш подход, — заявляет Александр Бочкин. — Мы стараемся рассказать, что в решении было не так, указать на ошибки и дать определенные рекомендации. При запросах скидываем книги или экспертные статьи, которые могут помочь отработать навыки. В дальнейшем можем пригласить на какие-то наши мероприятия или позвать на другую вакансию.

— Обратную связь по тестовому заданию мы даём обязательно, но не все кандидаты хотят получить развёрнутый ответ, — считает Юлия Киселева. — Есть люди, которые не соглашаются и начинают доказывать корректность представленных решений. Обычно в такие споры мы не вступаем. Тем более, кандидат, изначально понявший требования неправильно и ничего не спросивший, показывает определенный стиль работы человека.

Не только тестовое

Впрочем, даже если тестовое задание выполнено не идеально, это не значит, что вакансия достанется другому. Работодатели все-таки обращают внимание и на портфолио, и на резюме, и на то, как прошло собеседование, и на множество других нюансов.

— Поскольку мы, как правило, ищем людей на проектную работу, тестовое задание входит в число обязательных пунктов чек-листа при отборе кадров, — рассказывает Борис Сысоев. — А еще туда входит портфолио, кейсы, отзывы и рекомендации предыдущих заказчиков. Причем тестовое задание я даю, даже если мы берем человека на постоянную должность. Почему? Потому что невозможно оценить уровень человека только по какому-то одному критерию. Например, недавно я искал художника-иллюстратора. Открыв вакансию и получив несколько резюме, я оценил портфолио каждого художника, то есть его технический уровень (hard skills). Так я понимаю, на что человек вообще способен, умеет ли он рисовать, владеет ли композицией, какой у него стиль и так далее. Одного портфолио для оценки художника недостаточно, потому что совершенно непонятно, какое было изначальное желание заказчика. Человек может рисовать шедевры живописи, но с точки зрения маркетинга, это будут крайне слабые работы. Кроме того, важны сроки, оригинальность идей, добросовестность. Отобрав нескольких кандидатов, я оцениваю отзывы — ведь одну картинку можно нарисовать с первого раза за 3 дня или мурыжить 2 месяца, внося бесконечные правки. И на третьем этапе, когда у меня осталось 2-3 кандидата, я даю тестовое задание, причем, желательно, если его будут выполнять прямо при мне — так я оцениваю ход мыслей человека, его креативность и прикидываю, сколько времени придется потратить, чтобы обучить его. В качестве тестового задания для иллюстратора я беру абзац текста из двух-трех предложений и прошу по ним нарисовать быстрый скетч. Меня уже не интересуют технические навыки. Мне нужно понять, насколько креативен человек, способен ли он придумать что-то оригинальное или просто будет рисовать то, о чем написано в тексте. Так я понимаю силы, которые мне придется вложить в человека, чтобы обучить его и привести под наши стандарты. Нужно ли писать подробные ТЗ на каждое задание или он все схватывает на лету, нужно ли вносить правки или он сам понимает, что подходит, а что нет. Все это сильно экономит время, деньги, а главное, нервы.

— Я не принимаю решение о приёме соискателя на работу только на основании итогов тестовых заданий, их результаты полезны лишь в комбинации с другими испытаниями, позволяющими оценить профессиональные и личностные качества, — говорит Светлана Белодед, руководитель отдела по работе с персоналом QBF. — Тестирование, несомненно, может повысить качество отбора, помочь выделить специалистов, которые в дальнейшем смогут реализоваться в нашем коллективе. Обратную связь по тестам я даю, когда меня об этом просят. До того, как предложить ту или иную задачу кандидату, я обязательно объясняю, для чего она предлагается, каких результатов мы ожидаем от тестирования.

Актуальные вакансии по теме
Подробнее
от 70 000 до 120 000 руб.
Подробнее
21 сентября
Подробнее
по договоренности
Подробнее
8 часов назад
Подробнее
по договоренности
Подробнее
9 часов назад
Посмотреть все вакансии